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你会批评吗
时间:2013-10-30   点击量:

来源:《心理月刊》 2013-10-29 16:12 编辑/文:建平 专家指导:迟启军 柏燕谊

你害怕批评下属吗

  “同样是一个人,选择了正确的方向,你就是NB;选择了错误的方向,你就是SB。人没错,方向错了,整个就错了。”“面试官不想听你说我不怕,我愿意为传媒献身,我可以为电视而死之类的废话,因为说这些话的人,后来都改嫁了。”——历任《娱乐现场》、《娱乐任我行》等多档王牌娱乐节目制片人的刘同,火在了江苏卫视一档名为《职来职往》的栏目上。作为评委嘉宾之一的他,每次总是一针见血地对选手表现进行麻辣点评。他快速激烈的批评言辞,让被点评的选手又爱又恨。

  但是,接受《心理月刊》杂志访问时,出现在记者面前的刘同却是相当之文质彬彬,与节目上的他判若两人。他坦承,这种表达方式是电视节目效果的需要,实际上,作为光线传媒两档节目的联席总经理,刘同对自己部门的近百名下属,从不持如此尖锐犀利的批评态度。“现实中的职场上,作为领导者敢于批评下属固然重要,但是如何进行正确有效的批评,才是最重要的。”他说,“批评是为了产生良性改变,批评本身不是目的,而促使一个人产生良性变化的方式有很多。”

  资深心理咨询师柏燕谊说:“从心理的角度讲,任何批评都会令被批评者产生被攻击的感觉,从而会产生防御与本能的抗拒。更何况有些批评者的批评根本就不是出于了解与尊重的意愿,而只是为了一时或者累积的负面情绪的发泄。”——似乎的确如此,一位已经做到某网站CEO位子的商界朋友曾偶尔向我抱怨过他的强势老板是如何雷厉风行、气吞山河般责骂包括他在内的下属的。

      情境领导力提升资深培训师迟启军认为,职场当中有两种不同类型的领导:一类是对下属勇于批评,却吝于进行表扬,尤其不擅长当面表扬;另一类则是只会表扬鼓励,却不敢也不会进行批评。“作为一个领导者,应该意识到批评也是反馈的一种重要方式,而反馈则是人们能够产生自激励的非常重要的元素。”他进一步解释说,反馈包括正反馈和负反馈,批评其实就是负反馈,领导者应该认识到这一点的重要性:批评是实现目标、修正行为、转变态度、提升意愿的非常重要的手段。

  正是批评当中产生的自激励,让人发生了改变。这正如阿里巴巴商业王国的缔造者马云曾讲过的一句话,“一个人在人生某个阶段经历过一次深刻的批评,对ta的成长是大有裨益的。”所以,我们大可不必谈“批评”而色变。只是在做到勇于批评的同时,更要正确地进行批评。

  如何批评更正确更有效
  指导者 情境领导力提升资深培训师迟启军

  批评要建立在尊重的态度之上。批评针对的是事件或行为本身,目的是期待对方的改进,而不是一味去贬损对方的个人价值。批评的出发点一方面是为了改进工作,另一方面也体现出领导者对下属职业生涯发展的关心。失去了尊重与关心前提下的批评,往往易演变为对员工个体变相的人身攻击。须知,现代职场中的上下级关系也是一种合作型的伙伴关系。

       批评要及时。既然批评是信息反馈的方式,那么反馈一定要及时进行。有些领导者习惯于把问题攒起来,意识到下属犯错误或者做得不对,不去即时纠正,而是憋着,等到攒了很长时间后,直到自己实在憋不住了,然后突然发作。这种爆发式的批评方式很多下属都不能接受,他们在受到批评指责时会反问:“你既然当初就知道我错了,为什么不告诉我?”这样的批评,常常会不欢而散,于事无济。

  明确批评的目的。批评前,不妨先问问自己问题:我批评ta的目的是什么?批评是一种领导行为,它的根本目的是为了转变人的态度,提升人的意愿,让下属能够呈现出积极的行为。在真实的职场当中,当你发现下属的行为并没有达到自己要求的时候,往往会有多元化的情境,针对不同的情境我们要选择什么时候批评、采取什么方式批评、选用何种风格批评,都是不一样的。比如对于刚刚融入团队的下属,在工作中犯错误其实也是其学习和融入的一个过程,如果是在这个阶段发现问题,那么你首先要询问ta出现问题的原因,哪个地方能够帮助ta等,再给予一些指点和鼓励。

  批评的内容要具体化。诸如“你工作积极性不高”、“你主动性不强”、“你最近好像团队合作精神比较差”这一类的泛泛批评是难以让人接受的。批评一定要具体,譬如主动性不强体现在什么地方,积极性不高体现在什么地方,团队合作方面较差体现在什么地方,一定要特别具体。只有内容具体,被批评者才会明确自己哪些地方需要修正。否则,他得到的反馈信息仅仅是停留在“领导对我不满意”的层面上,不会带来其他的结果。

       批评后要给予建设性的指导,建立信任关系。批评是转变下属行为的手段,但是仅仅依靠批评往往不能够很快得到预期的改变结果。须知,通过批评的方式主要是转变下属的态度,批评以后一定要给以指导。指导内容包括给出标准或者给出范本,必要的时候还需要做进一步的指导与培训,然后进行适度测评。如果每次都是批评结束后,被批评者灰溜溜地离开,只会产生挫败感,但是究竟做成什么样,他仍旧不太清楚,也无法产生预期的批评效果。职场中,大多数领导者只在批评中表现了对下属的不满,而缺少后续的建设性指导,从而使下属的行为修正会受到影响。

  作为领导者,在与下属的沟通中不能一味地只是批评,而应该让对方自己找出问题,并倾听对方的想法,询问他们的修正方式,达成共识,制定新的方案与计划,建立信任关系。身为领导者的你,在新方案的实施过程中要与下属配合,不断去了解进度,以帮助下属避免类似事情的发生。

  如何正确批评80后员工
  柏燕谊 资深心理治疗师/职场专家

  80后的一代人,现在已经成为职场的生力军。他们多是独生子女,性格独立而敏感,有较强的自我意识。对他们进行批评时,有两个原则是要遵循的:其一,尊重的原则。80后的一代人不像60后或者70后那么皮实,他们有更为强烈的自尊心,不当的批评容易激发他们对自我尊严的保护。

       第二,直接的原则。80后的成长有一个特点,就是直接。他们喜欢直来直去,大多不喜欢绕弯子和兜圈子。这一代人接触的信息面比较广,在知识层面上跟70后、60后是没有太多差距的,有的只是在实践经验上的差距。在这样的成长背景之下,在展开批评时你要是跟他们绕弯子,其实他们都看得出来,也能感受得到。这样,反而会招致他们的反感。

  在对他们进行批评时,建议采用类似“三明治”的方法,那就是:先肯定、再否定、最后再肯定,否定的意见是夹在两个肯定之间的。第一层的肯定是消除了他们的防御和抗拒之心,第二层的否定是提出事实的正确面,第三层的肯定是主动给他们受到伤害的自尊心一个保护,让他们更快地把夹在中间的否定消化吸收掉。

  阅读推荐 《1分钟经理人》

  如何进行有效的1分钟批评?

  批评前奏:提前告诉下属,你将对他们的工作进行评价。

  批评的前半部分:在事情发生后立刻进行批评;具体地告诉他们错在哪里;告诉他们这件事带给你如何的感受,要说得非常明确;沉默几秒钟,让他们深刻体会你的感受。

  批评的后半部分:提醒他们你对他们是如何器重;再次肯定地告诉他们,你认为他们是很好的人,只是在这件事上做得不好。

  著者:(美)肯·布兰佳、斯宾塞·约翰逊
  南海出版公司 2004-03

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